Opinión| Talento mixto en el sector empresarial

Por: Ricardo Seguel, Ph.D., Senior Advisor en Technology Unit 

Los ecosistemas empresariales progresivamente están transitando hacia el talento mixto, combinando recursos humanos y herramientas de IA.

Así experimentamos la transición SaaS al Agent as a Service (AaaS). La IA dejó de ser un chat que el trabajador ocupa y pasó a ser un "colaborador digital" que ejecuta tareas dentro del flujo de trabajo. Los números muestran la velocidad del cambio, según Microsoft el 97% de los ejecutivos declara haber desplegado agentes de IA en el último año y el 52% de los trabajadores ya los usa. Gartner proyecta que el 40% de las aplicaciones empresariales tendrá agentes de tareas específicas embebidos a fines de 2026, contra menos del 5% en 2025. El World Economic Forum (WF) anticipó, tras analizar 19.000 tareas en 867 ocupaciones, que hasta el 40% de las horas laborales podría transformarse por efecto de GenAI (o LLMs), distinguiendo entre tareas con potencial de automatización (las hace la máquina) y de aumentación (el humano sigue ejecutando y la IA aumenta su productividad). Este marco automatización/aumentación es exactamente el del talento mixto donde una persona define el objetivo, supervisa y se empodera, mientras que el agente ejecuta lo repetitivo o intensivo en datos.

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La brecha entre piloto y producción sigue siendo enorme. Según el WEF cerca del 39% de las habilidades requeridas cambiará hacia 2030, el 63% de los empleadores señala la brecha de competencias como su principal barrera, y 59% de los trabajadores necesitarán reentrenamiento (upskilling). El cuello de botella no es la tecnología, es la gestión del cambio y capacitar a las personas.

En los próximos años veremos más organigramas donde el humano "orquesta" grupos de agentes con identidad, permisos y trazabilidad propios (lo que abre un frente nuevo de ciberseguridad y cumplimiento regulatorio) y una capa de gobernanza que decide qué decisiones puede tomar la máquina y cuáles quedan reservadas a la persona.

Del mismo modo esta tendencia está incidiendo en los procesos de búsqueda de perfiles de alta especialización. 

La tendencia se divide en dos realidades. Los perfiles de alta especialización en IA son los más difíciles de contratar del mundo. PwC midió un sobreprecio del 56% para quienes dominan IA, más del doble que el año anterior. El WEF coincide en esa dirección e identifica a la IA, el big data y la ciberseguridad como las competencias de más rápido crecimiento hacia 2030. En los últimos 2 años aparecieron nuevos puestos como los arquitectos de agentes, ingenieros de datos sintéticos, AI Red Team (que prueba ataques con agentes y prompt injection sobre infraestructura crítica), AI Ethics & Compliance Officer y el Chief AI Officer entrando al C-Suite.

El gran ganador es el perfil híbrido: quien combina ingeniería e IA con conocimiento profundo de un dominio (minería, banca, salud, energía, etc.) obteniendo un 30% a 50% de sueldo sobre el especialista genérico. Por otro lado, los perfiles sin especialización tienen un impacto ya que en el último año, los recortes en la industria tecnológica se atribuyen directamente a la automatización con IA. Las funciones más golpeadas son las repetitivas y de menor complejidad, tales como, soporte y servicio al cliente, donde los agentes ya resuelven el 70-80% de las consultas. El WEF adverte que el 41% de los empleadores planea reducir su dotación a medida que la IA automatiza tareas, y oficios.

Al ver esta brecha entre ambas realidades del empleo, se infiere una recomposición acelerada y una polarización del mercado. Sin emabrgo, la clave está en la aumentación, no solo en la automatización. En Chile el mayor desafío está en políticas públicas y colaboración pública-privada para la reconversión y alfabetización en IA con la misma urgencia con que se requiere desplergar agentes.